這本書買了好幾年，一直都沒有打開來看；直到這兩天清倉前翻了一下，發現……哇！這是一本好書，可不能丟啊。
這本書的作者是盛田昭夫，Sony的創辦人之一，也就是推出隨身聽讓這家公司一炮而紅的傳奇人物。
這本書是盛田昭夫在談Sony到美國設立分公司，也就是國際化的過程中，所觀察到美國與日本文化上的差異。
(真的，花時間看一下吧，這有助於你培養孩子更開闊的「世界觀」，搞不好他將來會去美國開公司。)
直接摘錄如下—
1.在美國，找人這件事情該怎麼做才好呢？
美國國內有高達百家以上的「獵人頭公司」，這種公司幾乎有求必應，他們備有數萬人的名單；此外就是在報紙上刊登廣告。
如此一來就會有很多人前來應徵。
契約方面除了一年契約之外，也有逐月契約，憑著一個月前的預告通知就能彼此解約。
每個應徵人員按其工作性質，逐一透過面試決定錄用與否。
薪資談妥後，一旦發現這個人不如當初所說的能幹，那就請他走路。
2.有位全國營業經理已經升任副總裁，可是不久前，由於業務規模超過他的能力範圍，所以只好請他辭職。
但後來召開銷售會議時，這位仁兄居然在座。
問他現在從事什麼？他回答，擔任本公司百老匯地區的銷售代理人，今天是來談生意的。
原本負責Sony在美全部的銷售業務，今天只做一個地區的生意靠自己打拼賺取佣金來過活。
(註：美國人沒有那麼大的面子問題，從前門被趕出去，就再從後門進來求職，非常務實。)
3.在美國雇用人員，首先是製作「規格書」，將公司的要求巨細靡遺地記載在上，然後公開發表。
有人來應徵之後，則兩方展開交涉。
交涉事項不僅限於薪資待遇，還包括勞動條件、契約期間等等，事前把話講清楚不要留下任何含糊不明的地方。
如果雙方條件談攏就互相簽訂契約書，正式成立雇傭關係。
4.日本無論勞資雙方都有一種根深蒂固的觀念，認為人一生之中只為一家工作公司工作。
一旦進入某家公司工作之後，就不想跳槽，而且也沒有人要他離開。對於經營者而言，已經雇用的職員就是終身應予以照顧的「一家人」。
而美式雇傭關係，則隨時隨地都按「規格書」對員工進行評估。一旦無法按照「規格書」做好工作，公司立刻可以請他走路。
事實上，未滿一年就把新進錄用的職員加以開除，在美國乃屬司空見慣的事情。
(註：和前面說的一樣，失敗是小問題。但在台灣，被開除跟天塌下來差不多。)
5.美國是個非常有趣的國家，一旦需要用人就可以從競爭公司挖角。
這時大都以高於原來的待遇把人挖角過來。而一個人才，越被挖角越是值錢。
當事人被勸誘後，便去上司那邊說有人打算以多少多少的待遇聘請他。
如果上司肯以同等或更高的待遇加以挽留就算了，否則只要一個月前（甚至一周前）提出辭呈便可簡單辭去工作。
(註：去美國要想辦法不斷跳槽，拉抬自己的身價。)
6.經營者也認為「挖角」是件好事。
人可以經由更好的工作來進行自我啟發，也認為改變工作環境有助於個人的能力成長，經營者甚至不用操心員工訓練計畫便能解決人才需求的問題。
受雇者則經常透過換工作進一步發揮自己的能力，並且獲得機會爭取與自己能力相稱的更好職位和更高待遇。
就這樣，在美國形成了極為開放而富於流動性的人力市場。
7.關於機密外洩的問題—
在美國不太有所謂業界的秘密。
除了沒有秘密之外，同時公司方面也為了保持真正的高度機密而竭盡所能地加以防範。
例如研究部門或是技術部門，一旦進入某個部門之後就絕對不讓你看到其他的部門。個人的工作範圍劃分的非常清楚。
這個嚴格的職務分掌，是從前面所提到的「規格書」理念而來的。
就好像砌磚牆之前先決定好方形框架，再去尋找大小合適的磚塊，一次砌將起來。
(註：這跟市場規模也有關係，美國的企業通常發展到很大(全球性)，所以分工很細。也因此如果在台灣的小公司，是不可能這樣做的。)
8.藍領階級的流動
美國人認為勞資雙方固然有其利害對立之處，但這並非“階級間的必然對立”。
也就是雇主和受雇者之間並不存在「上下隸屬」的關係。
勞工是出售自己勞力的人，而雇主則是收買其勞力的人，兩者之間不外乎一件商品的買賣關係而已。
因此勞資雙方的關係，就和買電視機的交易完全相同，是完全平等自由的關係。
也因此，美國的藍領工人如果在同一職種上具備相同的熟練度，無論在小企業工作，還是在大企業的工作都可以獲得相同的薪資。
(註：西方很重要的「平等」概念，其實奠基於「資本主義」之上。台灣則是「儒家思想」，是有階級的。)
9.日本年資制度的產生
源自於封建性格的上下身份秩序，本來就是日本社會的深層脈動。
這種身份秩序並非自由平等的關係，而是所謂「雇主在上，受雇者的身份在下」的上下主從關係。
傳統觀念把薪資看成近似俸祿，認為是上司發給下屬的恩賜。
於是年資制度應運而生，公司會逐年依次調升個人薪資待遇與職務地位，以平息員工跳槽的念頭。 而「奉獻主子」的刻苦耐勞精神，將長時間的工作視為理所當然。
這個制度發展到後來，即使員工執意跳槽，不但別家企業不會承認其原來所有的年資和經驗，甚至無法保證是否能夠再度找到雇主。
(註：日本人的一生是受很多潛規則所限制的，跟台灣人的本質上很不一樣。)
10.從員工立場來看，年資制度可謂不壞的設計。
因為員工能夠輕易擬定生涯計畫，例如幾年之後準備結婚，又在第幾年希望擁有自己的房子。
11.時下日本公司招募人員的方式，多半只是透過一次非常簡短的筆試和面試就予以錄用。
而一經錄用之後即使工作成績不如預期，乃至表現每下愈況，在日本公司裡也是不可能將這個人加以開除的。
「我們公司不適合你，請你另謀高就吧！」
如果公司這麼表示的話，第二天這個人馬上就要走投無路。
12.但只憑一次短短5分鐘的面談篩選出來的人，今後就要把公司交給他們永久經營下去，還有比這種事更加駭人聽聞的嗎？
考試考得莫名其妙，錄取之後，即使表現不理想也不能加以開除，也因此公司已非營利事業團体，只得稱之為「社會保險團體」。
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